«Savoir ou savoir-être» telle est la question.

Capture d’écran 2015-01-03 à 19.35.35La recherche des compétences est une préoccupation majeure non seulement pour les entreprises, dans le secteur marchand, mais aussi pour les organisations et associations à but non lucratif.
Il est de première importance pour elles de s’entourer de personnes avec des compétences en phase avec leur philosophie d’action, objectifs et valeurs.

« Savoir », « savoir-faire » et « savoir-être » sont alors passés au peigne fin !

Le candidat recherché doit non seulement être formé aux connaissances de base qui sont requises, être capable d’utiliser les moyens nécessaires à l’accomplissement de ce qui lui sera demandé, mais aussi avoir le comportement attendu dans des situations de plus plus complexes et variées.

Dans ce triptyque «savoir», «savoir-faire» et «savoir-être»,  le dernier volet – le «savoir-être» – prend une importance de plus en plus grande, quand il ne prend pas carrément le pas sur les deux autres.

Je vois deux raisons principales à cela :

Un monde en constante accélération.

Tout d’abord nous sommes entrés dans une monde en mouvement profond et qui ne cesse de s’accélérer. Nos actions s’inscrivent dans un contexte en permanente transformation. Toutes nos connaissances et tout notre savoir-faire n’en deviennent pas immédiatement caduques pour autant, mais nous devons être capable d’ajuster nos attitudes et comportements à notre nouvel environnement et de profiter de toutes les opportunités qui s’offrent à nous. Cela relève du comportement individuel.

L’émergence des réseaux.

Les nouvelles technologies ont créé un environnement ouvert propice au partage en réseaux à moindre coût. Avoir une connaissance approfondie des choses n’est plus forcément le plus important. Il faut savoir que l’information existe, savoir la retrouver et exercer son jugement sur la pertinence de l’information trouvée.
Les modes de gouvernance de nos organisations sont en mutation. Nos anciens modèles verticaux et hiérarchiques sont de plus en plus remplacés par des modèle horizontaux. De nouvelles formes de décision voient le jour et l’intelligence collective est devenu possible.
Enfin les relations individuelles et nos schémas traditionnels de communication s’en trouvent aussi complètement bouleversés.

Savoir agir et se comporter dans ce contexte nouveau et changeant devient une priorité absolue.

A ce titre le «savoir-être» est peut-être devenu la composante la plus importante du capital social des entreprises et est certainement un élément vital pour les associations.

Alors comment s’y prendre pour ne pas se tromper dans le recrutement d’un candidat ?

D’abord bien identifier le profil que vous cherchez et cartographier les différentes caractéristiques du «savoir-être» que vous privilégiez. Elles sont nombreuses et de différente nature : relationnelle (patience, écoute, respect, diplomatie..) intellectuelle (optimisme, rigueur, intégrité, courage..), créative (innovation, curiosité, ouverture d’esprit…), managériale (organisation, négociation, stimulation, contrôle…)… Je ne vais pas toutes les reprendre ici. Je vous renvoie pour cela aux excellentes analyses que vous trouverez sur le net. (Voir quelques références au bas de cet article).

Je voudrais simplement attirer votre attention sur deux points qui me paraissent fondamentaux à l’heure de faire le choix d’un candidat plutôt qu’un autre :

Il n’y a pas de bon ou de mauvais «savoir-être»… mais seulement un qui vous convient.

Il faut trouver l’adéquation entre les caractéristiques individuelles du candidat et l’identité et les objectifs de l’entreprise ou de l’association. Selon les cas certains traits de caractères ou aptitudes du candidat sont plus importants que d’autres.

Il y a des comportements innés et des comportements acquis.

Point n’est besoin d’en faire le tri mais il est important de garder à l’esprit que les comportements individuels ne sont pas figés et peuvent se développer dans une large mesure. A vous d’évaluer l’effort nécessaire pour les rendre compatibles avec le profil que vous recherchez et décider si vous pouvez vous le permettre. Pour cela n’hésitez pas à vous faire aider par le candidat lui-même. Que vous le choisissiez ou pas, dans les deux cas il saura précisément pourquoi et vous en sera reconnaissant.

blogressourceshumaines.blogspot.fr

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rhdenoe.com

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Une réflexion sur “«Savoir ou savoir-être» telle est la question.

  1. Tout à fait d’accord sur l’importance du savoir-être.
    Un point fondamental très important est de savoir dans quelle mesure le comportement peut évoluer. Bien sûr, il y a évolution ; un individu à 40 ans n’est pas le même que ce qu’il était à 20 ans. Mais l’évolution est souvent lente et liée aux expériences, en un mot à la vie ; souvent il y a des façons d’être qui ne s’apprennent pas. Plutôt que de parler de l’effort nécessaire pour évoluer, il me semble préférable de se poser la question de savoir si la personne est adéquate telle qu’elle est.

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