Holacracy : Le pouvoir donné à l’organisation.

figurinesJ’ai découvert le terme Holacracy – ou Holacratie en français – au hasard de mes lectures sur le net.  Ma curiosité a été piquée au vif en parcourant les introductions de ce sujet : un concept avant-gardiste, une révolution dans les méthodes de management, une solution au mal-être des individus dans l’entreprise, une efficacité économique saluée…  Un concours de louanges qui précède généralement une proposition de vente d’un livre ou d’une conférence. En fait non, il n ‘en est rien, les descriptions détaillées de ce concept sont simplement mises à disposition.
Alors permettez moi modestement y ajouter la mienne.

De quoi s’agit-il exactement ?

D’une nouvelle approche – née aux Etats-Unis il y a quatre ou cinq ans –  pour permettre aux entreprises de se développer et de prospérer dans l’environnement en révolution qui est le notre. C’est aussi une méthode pour fédérer les égos au double profit de la sérénité des individus eux-mêmes et des objectifs de l’organisation.

En allant plus avant dans le détail, on découvre une approche intégrée et pragmatique qui vise en même temps à :

  • Gérer les tensions entre les membres d’un groupe au profit d’un l’objectif partagé et commun.
    Par exemple on se concentre seulement sur les tensions présentes en coupant court aux discussions contre-productives comme celles qui commencent par « Oui, mais si.. »
  • une gouvernance distribuée qui place la décision au niveau où elle doit être prise,
    Cela va au-delà de la traditionnelle délégation. La gouvernance de chaque entité précise les rôles et « redevabilités ». Chacun est ensuite responsable de prendre les initiatives qui conviennent en fonction du rôle qui lui a été assigné.
  • un management qui privilégie l’expérimentation et l’adaptation
    On s’écarte du principe traditionnel de management Prévision/Planification/Contrôle pour lui substituer l’encouragement à l’Expérimentation/Adaptation : « Lançons la prochaine action et adaptons nous ensuite aux effets qu’elle produit pour lancer la suivante. »
  • une structure dynamique qui favorise la communication.
    On tend à remplacer la structure organisationnelle de type « top-down » par des centres de décisions ou cercles auto-organisés. La communication entre les cercles est aussi structurée par la mise en  place de deux rôles de liaison : le « Premier lien » désigné par le cercle supérieur pour assurer la prise en compte des objectifs stratégiques, le « second lien» élu par les membres des cercles pour les représenter auprès du cercle supérieur.
  • un processus de décision qui intègre les objections justifiées – même si elles sont minoritaires – et sépare les réunions de gouvernance et celles opérationnelles.
    On s’exonère ainsi de la dictature de la majorité. Les décisions sur le « comment on s’organise » sont traitées séparément des décisions sur « Quelles sont les activités à faire ».

Dans cette méthode l’organisation prend le pouvoir, le pouvoir d’évoluer dans la direction que la sagesse collective lui recommande, la rendant de fait redevable des résultats.
Réalité ou utopie ? J’entends déjà les critiques que toute innovation inévitablement suscite. Mais faut-il pour autant s’interdire d’essayer … à défaut d’autre chose  ?

– Interview sur l’Holacracy http://ow.ly/mqBJI
– Article paru dans le journal de l’ONU : http://www.unspecial.org/2013/01/new-management-holacracy/
– Article paru dans le monde économique : http://www.monde-economique.ch/interview/interview-de-bernard-marie-chiquet-fondateur-de-la-societe-igi-partners
– Article paru sur myrhline.com : http://www.myrhline.com/actualite-rh/l-holacraty-un-mode-de-management-novateur-base-sur-l-autorite-distribuee.html

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